主婦必見！派遣社員の有給休暇、何日もらえる？法律ルールと子供の急病・行事での賢い取り方

派遣社員の有給休暇とは、労働基準法第39条で保障された法律上の権利で、派遣社員でもパートでも正社員でも、条件を満たせば必ず付与されます。

派遣社員が有給休暇をもらえる条件は「6ヶ月間の継続勤務」と「全労働日の8割以上の出勤」のわずか2つです。フルタイム（週5日）なら半年で10日付与され、最大で年20日まで増加します。有給の付与・管理を行うのは派遣先ではなく派遣会社（派遣元）で、申請先も派遣会社です。2025年4月には「子の看護等休暇」の対象が小学校3年生修了まで拡大され、学級閉鎖や入学式・卒園式も取得事由に追加されました。子育て中の派遣主婦が知っておくべき制度が大きく改善されています。

この記事のポイント

• 有給は法律上の権利で派遣社員も必ずもらえる
• 条件は「6ヶ月勤務」「8割出勤」の2つだけ
• 付与・管理・申請の窓口は「派遣会社」
• 派遣先が変わっても有給はリセットされない
• 2025年4月〜子の看護等休暇が小3まで拡大

【結論】派遣社員の有給休暇は何日もらえる？条件と付与日数を即回答

結論からお伝えします。派遣社員であっても、同じ派遣会社のもとで6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上に出勤していれば、労働基準法第39条（e-Gov法令検索）に基づき有給休暇が自動的に発生します。特別な申請手続きは不要で、条件を満たした時点であなたの権利です。

フルタイム（週5日・30時間以上）の付与日数一覧

厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」に基づく、フルタイム勤務の場合の付与日数は以下のとおりです。半年勤務で10日、その後は1年ごとに増加し、6年6ヶ月以上で最大20日が毎年付与されます。

継続勤務年数	付与日数	累計（繰越なし）
6ヶ月	10日	10日
1年6ヶ月	11日	21日
2年6ヶ月	12日	33日
3年6ヶ月	14日	47日
4年6ヶ月	16日	63日
5年6ヶ月	18日	81日
6年6ヶ月以上	20日	101日〜

付与された有給休暇の有効期限は2年間で、使わなかった分は翌年に繰り越せます。ただし3年目には時効で消滅するため、計画的な消化が大切です。前年度の残りと合わせれば、最大40日分の有給を保有できる計算になります。

パートタイム（週4日以下・30時間未満）の比例付与日数

週の勤務日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は、労働日数に応じた「比例付与」で有給が発生します。パートタイム勤務でも有給はもらえます。

勤続年数	週4日	週3日	週2日	週1日
6ヶ月	7日	5日	3日	1日
1年6ヶ月	8日	6日	4日	2日
2年6ヶ月	9日	6日	4日	2日
3年6ヶ月	10日	8日	5日	2日
4年6ヶ月	12日	9日	6日	3日
5年6ヶ月	13日	10日	6日	3日
6年6ヶ月以上	15日	11日	7日	3日

週3日勤務でも半年で5日の有給が付与され、週1日勤務でも1日は確保されます。週によって勤務日数が変動する場合は年間の所定労働日数で判断され、年間216日以上ならフルタイム扱いとなります。

派遣先が変わっても有給はリセットされない重要ルール

派遣先が変わっても、同じ派遣会社との雇用契約が継続していれば、勤続年数は通算されます。多くの派遣会社では契約終了後1ヶ月以内に次の仕事が決まれば継続勤務とみなされますが、この期間は会社によって異なるため、担当者に確認しておきましょう。なお、派遣会社を変更した場合は勤続年数がリセットされ、再び6ヶ月間の継続勤務が必要になります。派遣会社を変える際は、有給残日数への影響も考慮に入れてください。

有給休暇の基本ルール｜誰がくれる？8割出勤の計算は？

有給休暇の仕組みを正しく理解するには、「誰が付与するのか」「出勤率はどう計算するのか」を知ることが欠かせません。ここを間違えると、申請先や相談先で混乱が生じます。

有給休暇をくれるのは「派遣会社」であり派遣先ではない

派遣社員の雇用主は派遣先企業ではなく派遣会社（派遣元）です。給与の支払い、社会保険の手続き、そして有給休暇の付与・管理・承認はすべて派遣会社の責任です。「派遣先の上司に休みをもらった」と思っていても、派遣会社への正式な申請がなければ有給休暇として処理されない可能性があります。有給に関するすべての窓口は派遣会社であると覚えておきましょう。

「8割出勤」のハードルは実は低い｜出勤扱いになる日を知ろう

「子どもの急な発熱で何回か休んだから、8割に届かないかも…」と不安になる方もいるかもしれません。しかし出勤率の計算では、以下の日は「出勤した日」として扱われるため、8割のハードルは意外とクリアしやすいのです。

• 業務上の傷病による休業日（労災扱い）
• 産前産後休業・育児休業・介護休業の日
• すでに取得した有給休暇の日

たとえば月に20日の勤務日がある場合、16日以上出勤していれば8割を満たします。私傷病による欠勤（子どもの看病で休んだ場合など）は出勤率に影響しますが、数回の欠勤で8割を下回ることはまずありません。育児休業を取得していた期間も出勤扱いのため、復帰後の有給付与には影響しない点も安心材料です。

有給休暇中の給料はどうなる？時給制でも満額もらえる

有給休暇を取得した日は「通常の賃金」が支払われるのが一般的です。時給制で働く派遣社員の場合は、「時給×所定労働時間」が1日分として支給されます。たとえば時給1,500円で1日6時間勤務なら、有給1日分は9,000円。休んでも給料が減らないからこそ「有給」休暇と呼ばれます。欠勤との最大の違いはここにあります。なお、平均賃金方式で計算する派遣会社もあるため、どちらの方式が適用されるかは就業規則を確認してください。

子どもの行事・急病で有給を取る実践テクニック｜円満に休む伝え方

ルールを理解したら、次は実践です。保護者会などの予定がわかっている場合と、子どもの急な発熱など緊急の場合、それぞれの対応方法を具体的な会話例つきで解説します。

申請の基本フロー｜「誰に・いつ・何を」伝えるかが成否を分ける

円満な休暇取得の鍵は、報告の「順番」と「タイミング」にあります。以下の3ステップを守ることで、トラブルを回避できます。まず最優先で派遣会社の担当者に「〇月〇日にお休みをいただきたい。有給を使いたい」と連絡します。次に、派遣会社が派遣先との調整を行ってくれるのを待ちます。最後に、承認が出たら派遣先の上司にも自分から一言伝えておくと丁寧な印象を残せます。

勝手に派遣先の上司にだけ伝えて休んでしまうと、派遣会社との間でトラブルになる可能性があるため、必ず派遣会社への連絡を最優先にしてください。

保護者会・学校行事など事前に日程がわかっている場合の伝え方

学校行事の日程がわかった時点で、すぐに派遣会社に相談するのが鉄則です。1ヶ月以上前に伝えれば業務の調整もしやすく、ほぼ確実に希望通りに取得できます。「早めに相談してくれる人」という信頼は、次回以降の休暇取得もスムーズにします。

派遣会社への伝え方の例：「お疲れ様です。〇〇です。来月〇日に子どもの保護者会がありまして、半日お休みをいただくことは可能でしょうか。有給休暇を使わせていただけると助かります。」このように、具体的な日時と理由を簡潔に伝え、有給を使いたい意思を明確にすることがポイントです。なお取得理由は「私用のため」で構いません。法律上、理由を告げる義務はありません。

子どもの急な発熱など緊急時の対応手順と会話例

朝起きたら子どもがぐったり――子育てママなら誰にでも起こりうる状況です。緊急時こそ落ち着いて、正しい手順で対応しましょう。始業時間前のできるだけ早い時間に、まず派遣会社に電話します。メールやチャットだけでなく、電話を一本入れるのがビジネスマナーです。次に派遣先の上司にも電話連絡を入れます。

派遣会社への伝え方の例：「おはようございます。本日勤務予定の〇〇です。朝早くに申し訳ありません。子どもが昨晩から熱を出しまして、39度ありまして…本日は急遽お休みをいただけますでしょうか。有給休暇を充てていただけると幸いです。」派遣先の上司へは、「派遣元の〇〇さんには連絡済みです」と伝えた上で、引き継ぎ事項を簡潔に共有します。重要なのは、休むことへの罪悪感ではなく、急な欠勤で迷惑をかけることへのお詫びと感謝を示すことです。

【2025年4月改正】子の看護等休暇が拡大！有給以外の「休む権利」を知ろう

有給休暇とは別に、子育て中の労働者には法律で保障された重要な休暇制度があります。2025年4月の育児・介護休業法改正で大幅に拡充された「子の看護等休暇」は、派遣社員も対象です。有給との使い分けで、休みの選択肢が格段に広がります。

「子の看護等休暇」とは？有給とは別枠で年5日取れる制度

厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」によると、子の看護等休暇は有給休暇とは完全に別枠の制度で、1年間に5日（子が2人以上なら10日）、1日単位または1時間単位で取得できます。有給休暇を使い果たした後でも利用可能なため、子育て中の主婦にとっては「もう一つの休みの引き出し」として極めて重要です。ただし、有給とするか無給とするかは企業の判断に委ねられており、無給の場合もある点に注意してください。

2025年4月の改正で何が変わったのか？3つの重大変更

2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正により、子の看護休暇は「子の看護等休暇」に名称変更されるとともに、以下の3点が大幅に拡充されました。

• 対象の子の範囲：就学前→小学校3年生修了まで
• 取得事由の追加：学級閉鎖・入学式・卒園式
• 勤続6ヶ月未満の除外規定が撤廃

対象年齢が小学校3年生修了まで引き上げられたことで、小学校低学年のお子さんがいるママも制度の恩恵を受けられるようになりました。取得事由には、従来の病気・ケガ・予防接種・健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖と入園（入学）式・卒園式が追加されています。ただし授業参観や運動会は対象外とされています。

有給休暇と子の看護等休暇の賢い使い分け方

有給休暇と子の看護等休暇は別制度のため、併用すれば年間の「休める日数」を最大化できます。基本戦略として、計画的に取れる保護者会や旅行には有給を使い、子どもの急な発熱や学級閉鎖など突発的な事態には子の看護等休暇を温存しておくのが賢いやり方です。子の看護等休暇が無給の場合は、有給を優先的に消化し、有給を使い切った後の緊急用として看護等休暇を残す方法もあります。自分の派遣会社の就業規則で、子の看護等休暇が有給扱いか無給扱いかを事前に確認しておきましょう。

有給休暇にまつわる法律知識｜会社は拒否できる？取得義務化とは？

法律を知っていれば、不当な扱いに対して自分を守ることができます。有給取得を巡る法律上のルールと、2019年から始まった取得義務化について整理します。

会社は有給を拒否できない｜「時季変更権」の正しい理解

原則として、会社は労働者が申請した有給休暇を拒否できません。唯一の例外が「時季変更権」です。これは「その日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、取得日の変更をお願いできる権利であって、有給の取得自体を拒否する権利ではありません。「忙しいから」「人手が足りないから」といった漠然とした理由では認められません。

具体的に時季変更権が認められるのは、代替要員が確保できず大規模なプロジェクトの納期と重なった場合や、同じ部署の全員が同日に休暇を申請した場合など、非常に限定的な状況です。もし理不尽な理由で休みを拒否されたり、ずらすよう強要されたりした場合は、派遣会社の担当者にはっきりと相談してください。

年5日の有給取得義務化｜会社が休ませてくれなかったら違法

2019年4月の働き方改革関連法施行により、厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」にある通り、年10日以上の有給が付与される労働者に対して、会社は年5日の有給を取得させることが義務付けられました。派遣社員も対象です。この義務に違反した事業主には、労働者1人あたり30万円以下の罰金が科される可能性があります。

自分で5日以上取得している場合は会社からの指定は不要ですが、年度末が近づいても5日に達していない場合は、派遣会社から「この日に休んでください」と時季指定されることがあります。これは法律に基づいた正当な措置です。

「代わりの人を探して」は違法｜派遣先から言われたら即相談

有給取得にあたって、代替の人員を労働者自身が確保する義務は一切ありません。人員のやりくりは会社（派遣先と派遣会社）の責任です。「休むなら代わりを見つけてから言って」という指示は労働基準法に違反する可能性が高く、もし言われた場合はすぐに派遣会社の担当者に報告し、対応を求めてください。それでも改善されない場合は、最寄りの総合労働相談コーナー（厚生労働省）への相談も検討してください。匿名での相談も可能です。

派遣社員の有給休暇に関するよくある質問

まだ半年経っていません。子どもが熱を出したら欠勤するしかないですか？

有給休暇が付与される前は原則として欠勤扱いとなり、その日の給与は発生しません。ただし、2025年4月の育児・介護休業法改正により、入社6ヶ月未満でも「子の看護等休暇」を取得できるようになりました。子の看護等休暇は有給とは別枠で年5日取得可能です（有給か無給かは会社の規定によります）。派遣会社に「子の看護等休暇は使えますか」と確認してみてください。

半日単位や時間単位で有給は取れますか？

半日単位での取得は多くの派遣会社で認められています。保護者会が午後だけの場合など、フルで1日休むほどではない用事に便利です。一方、時間単位での取得（例えば2時間だけ休む）は、労使協定を締結した会社でのみ利用可能で、導入している会社はまだ少ない状況です。ご自身の派遣会社の就業規則を確認してください。

契約終了が決まりました。残った有給はどうなりますか？

契約終了日までに有給を消化する権利があります。たとえば最終日が3月31日で有給が5日残っている場合、最終5日間を有給消化にあてることが可能です。契約終了が決まったら、すぐに派遣会社の担当者に有給消化の相談をしましょう。法律上、会社からの有給の買い上げは原則禁止ですが、退職時に消化しきれない分については労使合意のもとで認められるケースもあります。

有給の残日数はどうやって確認できますか？

派遣会社の担当者に確認するのが最も確実です。給与明細に残日数が記載されている場合や、派遣会社のマイページからオンラインで確認できる場合もあります。残日数と有効期限を定期的にチェックする習慣をつけ、時効で消滅させないよう計画的に活用しましょう。

派遣会社から「うちに有給はない」と言われました。

それは労働基準法第39条に違反しています。有給休暇はすべての労働者に法律で保障された権利であり、派遣社員・パート・アルバイトといった雇用形態に関係なく、条件を満たせば必ず付与されます。そのような対応をされた場合は、最寄りの労働基準監督署または都道府県の労働局に相談してください。匿名相談も可能です。

試用期間中でも有給はもらえますか？

もらえます。試用期間中であっても継続勤務期間に含まれます。4月1日に入社して6月末まで試用期間だった場合でも、10月1日には10日間の有給が付与されます。試用期間は会社が適性を見極める期間であり、労働者の権利を制限するものではありません。

有給取得の理由を聞かれたら答える義務がありますか？

法律上、理由を告げる義務はありません。「私用のため」で十分です。ただし、子どもの学校行事など理由を伝えた方が理解を得やすいケースもあります。「詳しい理由を教えてください」と執拗に聞かれたり、理由次第で承認しないと言われたりした場合は、派遣会社の担当者に相談しましょう。

所定外労働の制限（残業免除）は何歳の子どもまで使えますか？

2025年4月の育児・介護休業法改正により、残業免除を請求できる対象が「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されました。事業の正常な運営を妨げる場合を除き、事業主は請求を拒否できません。残業を断る際に活用できる重要な権利です。

子の看護等休暇は有給ですか？無給ですか？

法律では有給・無給のどちらにするかは企業の判断に委ねられています。派遣会社によって対応が異なるため、就業規則や担当者に確認してください。無給であっても、欠勤扱いにはならず、出勤率の計算に不利な影響を及ぼしません。有給の子の看護等休暇を導入している派遣会社は、福利厚生として評価できるポイントです。

2026年以降、有給休暇に関する法改正の予定はありますか？

2026年の通常国会への労働基準法改正案提出は見送られましたが、労働基準関係法制研究会の報告書では、有給休暇取得時の賃金算定方式を「通常賃金方式」に統一する案が検討されています。現行では平均賃金方式や標準報酬日額方式も認められていますが、統一されれば派遣社員の有給取得時の賃金がより明確になる可能性があります。2027年以降の施行が見込まれるため、引き続き動向をチェックしておきましょう。

まとめ｜有給休暇はあなたの「権利」。知識を武器に、自信を持って使おう

「派遣だから有給は取りにくい」という思い込みは、今日で捨てましょう。有給休暇は労働基準法で保障されたあなたの正当な権利であり、派遣社員であろうと正社員であろうと、その権利に一切の違いはありません。

• 6ヶ月勤務＋8割出勤で自動的に権利発生
• 申請窓口は派遣会社。派遣先への連絡も忘れずに
• 会社は有給取得を拒否できない（時季変更のみ可）
• 子の看護等休暇は小3修了まで年5〜10日使える
• 早めの相談が円満取得の最大のコツ

大切なのは、法律というルールを知り、派遣会社という味方を活用し、自信を持って「休みます」と伝えることです。有給休暇は、心と体に余裕を生み、仕事のパフォーマンスを高め、何より家族との大切な時間を守るためのツールです。この記事の知識を武器に、仕事と家庭を両立する、素敵な「ハケンなママ」ライフを送ってください。

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参考URL一覧

• e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049/20230401_430AC0000000071
• 厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」：https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」：https://www.mhlw.go.jp/content/001140963.pdf
• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
• 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」：https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
• 株式会社エフネクスト 会社概要：https://f-next.co.jp/about/