「派遣だから産休・育休は無理」は嘘！給付金計算から復帰のコツまで、ママになるあなたの権利を守る全手順

派遣社員の産休・育休とは、労働基準法と育児・介護休業法で保障された法律上の権利で、派遣社員であっても条件を満たせば取得でき、休業中は給付金で生活費を確保できます。

産休は妊娠していれば誰でも取得可能（産前6週間・産後8週間）で、出産手当金として月収の約3分の2が支給されます。育休は原則子どもが1歳になるまで取得でき、育児休業給付金は最初の半年が月収の67%、その後は50%です。さらに2025年4月施行の「出生後休業支援給付金」により、最初の28日間は給付率80%（手取り10割相当）に引き上げられました。復帰後に時短勤務をする場合も「育児時短就業給付」で賃金の10%が補填される新制度が始まっています。すべての手続きは派遣先ではなく派遣会社（派遣元）が窓口です。

この記事のポイント

• 産休は雇用形態不問で誰でも取得可能
• 2025年4月〜育休の手取りが10割相当に
• 復帰後の時短勤務でも賃金の10%が給付
• 手続きの窓口はすべて派遣会社
• 妊娠報告は派遣会社の担当者を最優先

【結論】派遣でも産休・育休は取れる｜2025年4月から給付率80%（手取り10割）に

結論からお伝えします。派遣社員であっても、産休・育休を取得し、給付金を受け取ることは法律で認められた正当な権利です。しかも2025年4月からは「出生後休業支援給付金」の創設により、育休最初の28日間は給付率80%（手取り10割相当）にまで引き上げられました。「派遣だから無理」と諦める時代は完全に終わっています。

産休と育休は根拠法も目的も全く異なる別制度

産休（産前産後休業）は労働基準法第65条に基づく制度で、母体の保護と回復が目的です。雇用形態に関わらず、妊娠していれば誰でも取得可能で、産前6週間（双子以上は14週間）と産後8週間が対象期間です。育休（育児休業）は育児・介護休業法に基づき、子どもの養育を目的とした制度で、取得には一定の条件があります。

項目	産休（産前産後休業）	育休（育児休業）
根拠法	労働基準法	育児・介護休業法
対象者	働くすべての女性	条件を満たした男女労働者
期間	産前6週間〜産後8週間	原則、子が1歳まで（最長2歳）
給付金	出産手当金（月収の約2/3）	育児休業給付金（67%→50%）
新制度（2025年4月〜）	—	出生後休業支援給付金（+13%＝計80%）

給付金の全体像｜出産前後にもらえるお金は6種類ある

出産前後にもらえる給付金の全体像を把握しておくと、経済的な不安が大幅に軽減されます。2025年4月新設の2制度を含め、現在は6種類の給付金・一時金が用意されています。

• 出産育児一時金：50万円（健康保険）
• 出産手当金：月収の約2/3（健康保険）
• 育児休業給付金：67%→50%（雇用保険）
• ★出生後休業支援給付金：+13%（雇用保険）
• ★育児時短就業給付金：賃金の10%（雇用保険）

報告のベストタイミングは心拍確認後｜派遣会社が最優先

妊娠がわかり、病院で心拍が確認でき体調が安定したら、最優先で派遣会社の営業担当者に報告します。雇用主はあくまで派遣会社であり、すべての手続きの窓口です。派遣先への報告は担当者と相談してからにしましょう。「産休・育休を取得したい」という意思と「まずは相談したい」という謙虚な姿勢を両方見せることが、スムーズな手続きにつながります。

【STEP1:産休編】すべての働くママの権利！出産手当金と一時金の受け取り方

産休は派遣社員にとって最初の、そして最も重要なセーフティネットです。取得条件、もらえるお金、社会保険料の免除まで正確に理解しましょう。

産休の取得条件は「妊娠していること」だけ｜勤続年数は不問

産前休業は出産予定日の6週間前から申請すれば取得でき、産後休業は出産翌日から8週間は原則就業禁止です（本人希望＋医師許可で産後6週から復帰可能）。勤続年数や雇用形態による制限は一切なく、派遣社員でもアルバイトでも、働いていて妊娠していれば誰でも取得できます。

出産手当金｜月収の約3分の2が産前42日＋産後56日間支給される

産休中は給与が出ませんが、協会けんぽの出産手当金制度により、月収の約3分の2が支給されます。支給条件は派遣会社の社会保険（健康保険）に加入していること。国民健康保険には出産手当金の制度がないため、夫の扶養に入っている方や自分で国保に加入している方は対象外です。出産が予定日より遅れた場合は、遅れた日数分も産前休業として支給対象に含まれます。

出産育児一時金50万円と社会保険料の全額免除

出産費用をカバーするために、健康保険から子ども一人につき50万円（2023年4月から）の出産育児一時金が支給されます。直接支払制度を利用すれば窓口での高額負担を避けられます。さらに産休期間中は健康保険料・厚生年金保険料が本人負担分も会社負担分も全額免除されます。免除期間中も保険の加入期間としてカウントされるため、将来の年金額にも影響しません。手続きは派遣会社が行ってくれます。

【STEP2:育休編】派遣のパパも取れる！取得条件・給付金・産後パパ育休

産休が終わると育児期間のスタートです。育休は産休と異なりパパも取得でき、条件を満たせば最長2歳まで延長可能。2025年4月からは手取り10割相当の給付も始まっています。

派遣社員が育休を取得するための条件｜2022年法改正で何が変わったか

育休の取得には産休と異なり条件があります。2022年4月の法改正で有期雇用労働者の「引き続き1年以上雇用されていること」という要件は法律上は撤廃されました。ただし、多くの派遣会社では労使協定により「1年未満の者を除外する」規定を維持しています。そのため、実態としては同一の派遣会社で1年以上の雇用継続がある方が確実です。

もう一つの条件は「子どもの1歳の誕生日の前日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと」です。契約更新の可能性がある場合はこの条件をクリアできます。ご自身の派遣会社がどのような労使協定を結んでいるか、担当者に確認しておきましょう。

育児休業給付金の計算方法｜月収22万円のシミュレーション

育休中は厚生労働省「育児休業給付について」の制度に基づき、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。最初の180日間は月収の67%、181日目以降は50%です。月収22万円の場合、最初の6ヶ月は月額約14.7万円、その後は月額11万円。年間合計で約154万円となります。

さらに2025年4月施行の「出生後休業支援給付金」を含めると、最初の28日間は67%＋13%＝80%で月額約17.6万円に増額されます。給付金は非課税かつ育休中は社会保険料も全額免除のため、手取りベースでは休業前とほぼ同額になる計算です。

期間	給付率	月額（月収22万円の場合）	備考
最初の28日間	80%	約176,000円	出生後休業支援給付金13%含む
29日目〜180日目	67%	約147,400円	育児休業給付金のみ
181日目〜1歳まで	50%	約110,000円	育児休業給付金のみ

産後パパ育休｜出生後8週間以内に最大4週間・2分割可能

2022年10月に始まった「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、通常の育休とは別に、子の出生後8週間以内に最大4週間まで2回に分割して取得できる制度です。出産直後に2週間、産後1ヶ月頃にさらに2週間といった柔軟な取り方が可能。労使協定がある場合は休業中に一定範囲で就業することも認められています。給付金は育児休業給付金と同じく67%で、出生後休業支援給付金の要件を満たせば80%に引き上がります。

育休延長｜保育園に入れない場合は最長2歳まで

原則1歳までの育休ですが、保育園に入れないなどの事情がある場合は、1歳6ヶ月、さらに2歳まで延長可能です。延長には保育園の入園不承諾通知書が必要となるため、入園申し込みのスケジュールを逆算して準備しましょう。延長中も育児休業給付金（50%）は継続支給されます。

【2025年4月新制度】育休の手取りが10割に！出生後休業支援給付金と育児時短就業給付

2025年4月から始まった2つの新制度は、子育て世代にとって最も重要な改正です。育休中の収入減と、復帰後の時短勤務による収入減の両方をカバーする画期的な仕組みです。

出生後休業支援給付金｜67%＋13%＝80%で手取り10割相当

厚生労働省「出生後休業支援給付金を創設しました」によると、子の出生直後の一定期間に、両親ともに14日以上の育休を取得した場合、従来の育児休業給付金67%に13%が上乗せされ、合計80%の給付率（手取り10割相当）となります。最大28日間が対象です。

男性は出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内に14日以上の育休を取得することが条件です。配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親家庭の場合は、配偶者の育休取得は不要（本人のみの取得でOK）。また、父親の場合は子が養子でない限り、本人の育休取得のみで自動的に要件を満たします。

育児時短就業給付｜復帰後の時短勤務で賃金の10%が給付される

育休から復帰してフルタイムではなく時短勤務を選択した場合、2歳未満の子を養育するために時短就業した月の賃金の10%が「育児時短就業給付金」として支給されます。たとえば時短勤務で月収が18万円に下がった場合、月額18,000円が給付されます。「時短で収入が減るのが怖い」という復帰の不安を軽減する新しいセーフティネットです。

対象は雇用保険の被保険者で、育休給付の対象となる育休から引き続き時短就業を開始した場合、または時短就業開始前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上ある場合です。短縮する時間に条件はなく、フレックスタイム制やシフト制で働く方も対象。申請手続きは会社（派遣会社）がハローワークに2ヶ月ごとに行います。

2つの新制度を活用した「復帰ロードマップ」

出産から復帰までの給付金の流れを時系列で整理すると、出産→産休（出産手当金2/3）→育休最初の28日（80%・手取り10割）→育休6ヶ月（67%）→育休後半（50%）→復帰後時短（賃金＋10%給付）という切れ目のないサポートが受けられます。「休んでいる間も復帰してからも、お金の不安が少ない」状態を制度的に実現できるようになったのです。

【STEP3:復帰編】派遣で「おかえりなさい」と言われるための準備とコツ

休みを取るのと同じくらい、スムーズに復帰することも重要です。復帰への準備は育休中から始めましょう。

復帰の意思を産休前に明確に伝えておく

育休取得の大前提は「職場復帰の意思があること」です。産休に入る前の面談で「育休後もこちらでお仕事をさせていただきたい」と明確に意思表示しておきましょう。育休中も保育園の申し込み状況や復帰予定時期を定期的に担当者に報告することで、復帰後の仕事探しがスムーズに進みます。

「元の職場」に戻れるとは限らない｜派遣社員の現実と対策

派遣社員の場合、育休明けに産休前と全く同じ派遣先・同じポジションに戻れる保証はありません。休業中に別のスタッフがそのポジションに就いている可能性が高いためです。ただし、悲観する必要はありません。「育休明けの、働く意欲が高い人材」として、派遣会社も優先的に仕事を探してくれます。多くの派遣会社は育休明けの社員に手厚いサポート体制を用意しており、子育てとの両立がしやすい職場を積極的に紹介してくれます。

復帰後の働き方を事前に設計する｜時短・在宅・残業なしの選択肢

子どもの急な発熱など予測不能な事態は必ず起こります。「時短勤務」「残業なし」「在宅勤務OK」「急な休みに理解がある職場」など、復帰後に希望する働き方の条件をあらかじめ担当者に伝えておくことが、無理なく仕事を続けるための鍵です。時短勤務を選択した場合は、前述の「育児時短就業給付金」（賃金の10%）も活用できます。派遣のメリットである「柔軟性」を最大限に活かしましょう。関連記事として、時短・在宅の比較は時短派遣vs在宅派遣 徹底比較もご参照ください。

派遣の産休・育休に関するよくある質問

派遣登録してすぐ妊娠しました。産休は取れますか？

はい、産休は取れます。産休に勤続年数の条件はありません。ただし育休については、法律上は「1年以上雇用」の要件は撤廃されましたが、多くの派遣会社では労使協定で除外規定を維持しているため、登録直後では取得が難しい場合があります。また出産手当金は派遣会社の社会保険に加入していることが条件です。

出生後休業支援給付金は派遣社員でも受け取れますか？

はい、雇用保険に加入していて、育児休業給付金の支給要件を満たしていれば、派遣社員でも受け取れます。本人が出生後8週間以内（女性は産後休業後8週間以内）に14日以上の育休を取得し、配偶者も14日以上の育休を取得する（配偶者が専業主婦・自営業等の場合は不要）ことが条件です。最大28日間、従来の67%に13%上乗せされ、計80%の給付率（手取り10割相当）になります。

育休中に派遣契約が満了してしまった場合はどうなりますか？

派遣会社との雇用契約が終了した場合、育児休業も終了し給付金の支給もストップします。育休取得前に担当者と契約期間について十分確認し、できる限り契約を延長してもらうよう交渉することが重要です。

派遣会社に「産休・育休の実績がない」と断られそうです。

それは違法です。産休・育休の取得は法律で定められた権利であり、会社の実績は関係ありません。妊娠・出産を理由に不利益な取り扱いをすることは「マタニティハラスメント」として禁止されています。そのような対応をされた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。無料で匿名相談が可能です。

育児時短就業給付金は派遣社員も対象ですか？

はい、対象です。雇用保険の被保険者で、2歳未満の子を養育するために時短勤務をし、時短就業開始前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上ある方（または育休から引き続き時短を開始した方）が対象。時短勤務中の賃金の10%が給付されます。フレックスタイム制やシフト制の方も対象で、短縮する時間に条件はありません。

産後パパ育休は派遣で働く夫も取得できますか？

はい、条件を満たせば取得できます。通常の育休とは別に、出生後8週間以内に最大4週間を2回に分割して取得可能です。給付率は67%（出生後休業支援給付金の要件を満たせば80%）。ママの産後の大変な時期に夫婦で協力して育児に取り組むことで、心身の負担を軽減できます。

育休中に2人目を妊娠した場合、給付金はどうなりますか？

育休中に次の子の産休が始まった場合、育児休業給付金は停止し、出産手当金の支給に切り替わります。2人目の産休・育休終了後、条件を満たしていれば1人目の残りの育休を再度取得することも可能です。詳細は派遣会社の担当者に確認してください。

産休・育休中の住民税はどうなりますか？

住民税は前年の所得に基づいて計算されるため、産休・育休に入った年も納付義務があります。給与天引きから「普通徴収」（自分で納付書で支払う形式）に切り替わります。一方、育児休業給付金や出産手当金は非課税のため、所得税はかかりません。

復帰後、子どもの体調不良で休みがちです。契約更新に影響しますか？

2025年4月の育児・介護休業法改正で「子の看護等休暇」が小学校3年生修了まで拡大され、学級閉鎖も取得事由に追加されました。やむを得ない休みで不利益な評価をすることは望ましくないとされていますが、日頃から誠実な勤務態度と周囲への感謝を示しておくことが大切です。欠勤が多い場合は、時短勤務や在宅勤務への変更を派遣会社に相談することも検討してください。

派遣の仕事と育児の両立が不安です。

不安に思うのは当然です。一人で抱え込まず、派遣会社の担当者に相談しましょう。時短勤務や残業なしの仕事を紹介してもらえます。地域の子育て支援センターやファミリーサポートも積極的に活用してください。完璧を目指さず、できる範囲で無理なく続けることが長期的なキャリア形成につながります。働き方の全体像は子育てママが派遣で月10万稼ぐ完全マニュアルもご参照ください。

まとめ｜知識はあなたと未来の家族を守る最強の鎧

派遣社員の産休・育休は、少し複雑で条件もあります。しかしそれは「派遣だから休めない」ということではなく、法律のルールに則って堂々と休み、充実した経済的支援を受けられるということを意味します。

• 産休は妊娠していれば誰でも取得可能
• 育休最初の28日間は手取り10割相当（2025年4月〜）
• 復帰後の時短でも賃金の10%が給付される
• すべての手続きは派遣会社が窓口
• マタハラは違法。困ったら労働局に相談

正しい知識は、理不尽な対応から身を守り、経済的な不安を和らげ、安心して新しい家族を迎えるための最強の鎧です。妊娠・出産はキャリアを中断させるものではなく、より豊かにするためのステップの一つ。どうか一人で悩まず、まずは派遣会社の担当者に「相談」することから始めてください。

関連記事として、派遣会社選びは主婦におすすめ派遣会社ランキング、社会保険の詳細は派遣の社会保険料を徹底試算もあわせてご覧ください。あなたの新しい人生のステージを、心から応援しています。

参考URL一覧

• 厚生労働省「出生後休業支援給付金を創設しました」（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001372778.pdf
• 厚生労働省「育児休業給付について」：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html
• 厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001395102.pdf
• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
• e-Gov法令検索「労働基準法」：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• 協会けんぽ「出産手当金について」：https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/sb3290/r148/
• ハローワーク「育児休業給付の内容と支給申請手続」：https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_continue.html
• 株式会社エフネクスト 会社概要：https://f-next.co.jp/about/