有給が取れない会社は違法ですか？

はい、原則として違法です。有給休暇は労働基準法第39条で保障された労働者の権利であり、会社が正当な理由なく取得を拒否することは法律に違反します。時季変更権の正当な行使に該当する場合を除き、会社には労働者が希望する日に有給を与える義務があります。

人手不足で有給が取れないのは仕方ない？

いいえ、仕方なくありません。恒常的な人手不足は経営者側の責任であり、判例上も時季変更権の正当な行使理由とは認められていません。人員を適切に配置し、労働者が休んでも業務が回る体制を作るのは会社の責務です。

有給を取る理由を説明する義務はある？

ありません。有給休暇の取得に理由は不要です。「私用のため」で法的には十分であり、上司が理由を執拗に尋ねること自体がハラスメントに該当する可能性があります。理由によって取得の可否を判断することも違法です。

パートやアルバイトでも有給はもらえる？

はい、もらえます。有給休暇は雇用形態に関係なく、6ヶ月以上継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に付与されます。週の所定労働日数が少ない場合は「比例付与」として、勤務日数に応じた日数が付与されます。

有給は何日もらえる？勤続年数別の付与日数は？

フルタイム勤務の場合、勤続6ヶ月で10日、以後1年ごとに増加し、6年6ヶ月以上で上限の20日が付与されます。有給には2年の時効があるため、繰り越しを含めた最大保有日数は40日です。詳しくは記事内の付与日数テーブルをご確認ください。

有給を取ったら評価が下がるのは違法？

違法です。労働基準法第136条（附則）は、有給休暇を取得した労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。有給取得を理由に賞与を減額する、人事評価を下げるといった行為は、法律に反する不利益取扱いに該当します。

退職時に残った有給は全部使える？

はい、全部使えます。退職日が確定している場合、「他の時季に変更する」余地がないため、会社は時季変更権を行使できません。退職届の提出と同時に有給休暇取得申請書を出すのが、最も確実な方法です。

有給の買い取りはしてもらえる？

原則として有給の買取は違法です。有給の本来の目的が「心身のリフレッシュ」であるため、お金で代替することは認められていません。ただし、退職時に消化しきれない分、時効で消滅した分、法定を超えて付与された分については、例外的に買取が認められます。

有給取得を拒否されたらどこに相談すべき？

まずは社内の人事部やコンプライアンス窓口に相談しましょう。社内で解決しない場合は、労働基準監督署（無料・匿名可）、労働組合、弁護士が主な相談先です。有給申請の却下記録や上司の発言記録など、証拠を揃えてから相談すると対応が早くなります。

年5日取得義務に違反した会社の罰則は？

労働者1人につき30万円以下の罰金です（労基法120条）。仮に10人の社員が年5日未満の取得だった場合、最大300万円の罰金リスクとなります。また、労働者が希望する日に有給を与えなかった場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条）とさらに重い罰則が科されます。

有給取れない会社は違法！罰則・権利・取得テクニックを完全解説【2026年版】

2025年10月10日2026年4月13日

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有給休暇（年次有給休暇）とは、労働基準法第39条で保障された労働者の権利であり、取得に会社の許可は不要です。2019年の法改正で年5日の取得が義務化され、違反企業には労働者1人あたり30万円以下の罰金が科されます。

「忙しいから」「みんな取ってないから」——そんな理由で有給を諦めていませんか。結論から断言します。労働者が希望する日に有給を取得させない会社の行為は、原則として違法です。この記事では、あなたが権利を100%行使するための法的知識と、明日から使える具体的な取得テクニック、退職時の完全消化術まで網羅しています。

この記事のポイント

有給は「権利」であり許可不要
違反企業には罰金・懲役の罰則あり
2024年の取得率は過去最高の66.9%
難易度別テクニックで確実に取得
退職時は有給100%消化が可能

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有給を取らせない会社は違法——労基法39条が保障する「3つの権利」

有給休暇は会社が「与えてあげるもの」ではなく、法律が労働者に保障した権利です。具体的には、①時季指定権（いつ休むか労働者が決める）、②取得に理由は不要、③年5日の取得義務と罰則の3つが柱になっています。ここでは、この3本柱を正しく理解するところから始めましょう。

有給休暇の基本——誰が・いつ・何日もらえるのか

有給休暇は、雇用形態に関係なく、「6ヶ月以上の継続勤務」かつ「全労働日の8割以上出勤」という2つの条件を満たした時点で、自動的に発生します。正社員はもちろん、パートやアルバイトも対象です。「うちは中小企業だから有給はない」「パートには有給がない」——こうした発言は、労働基準法に明確に違反しています。

付与日数は勤続年数で増えていきます。以下のテーブルは厚生労働省の公式資料に基づくものですので、自分が「今、何日持っているか」を確認してみてください。

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勤続年数	付与日数	年5日取得義務	補足
6ヶ月	10日	○（対象）	継続勤務・8割出勤が条件
1年6ヶ月	11日	○	前年度から1日増加
2年6ヶ月	12日	○	1日ずつ増加パターン
3年6ヶ月	14日	○	ここから2日ずつ増加
4年6ヶ月	16日	○	2日増加
5年6ヶ月	18日	○	2日増加
6年6ヶ月以上	20日	○	上限に到達（時効2年で最大40日保有）

ちなみに、有給には2年の時効があります。つまり、前年分を翌年に繰り越せるため、最大保有日数は40日。この40日を使い切れずに消滅させている人が、実はかなり多いのが現実です。

会社の「許可」は不要——時季指定権と時季変更権の正しい理解

ここが最も多くの人が誤解しているポイント。有給休暇を取るのに、会社の「許可」は必要ありません。労働基準法第39条は、労働者が「〇月〇日に休みます」と指定すれば、使用者はその日に有給を与えなければならないと定めています。これが「時季指定権」です。

では、会社側に何の権利もないかというと、一応あります。「時季変更権」がそれで、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、別の日に変更を求めることができます。ただ、この要件はかなり厳格に解釈されていて、単に「人手が足りない」「忙しい」という程度では認められません。判例上も、恒常的な人手不足は経営者側の責任であり、時季変更権の行使事由にはならないとされています。

時季指定権＝労働者が休む日を決める権利（原則）
時季変更権＝会社が別日への変更を求める権利（例外・厳格要件）
「人手不足だから」は時季変更権の理由にならない

正直なところ、日本の職場では「お休みをいただいてもよろしいでしょうか？」と”お伺い”を立てるのが普通になっています。でも法律上は、あなたが「休みます」と報告するだけで足りる。この事実を知っているかどうかで、交渉の立ち位置がまるで変わります。

2019年法改正で義務化——年5日取得と企業が受ける3つの罰則

2019年4月の法改正は、有給休暇の歴史において転換点でした。年10日以上の有給が付与される労働者に対し、企業は年5日を確実に取得させる義務を負うことになったのです。「取らせなかった」では済まされず、違反には明確な罰則があります。

ところが、元の記事で指摘していた通り、「罰則があります」とだけ書いている記事が多く、具体的に何がどうなるのかを整理したものは意外と少ない。そこで、違反の類型ごとに罰則を一覧にまとめました。

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違反の内容	根拠条文	罰則	備考
年5日の有給を取得させなかった	労基法39条7項 → 120条	30万円以下の罰金（労働者1人につき）	対象は年10日以上付与される労働者
労働者が希望する日に有給を与えなかった	労基法39条5項 → 119条	6ヶ月以下の懲役または 30万円以下の罰金	時季変更権の正当な行使を除く
時季指定を就業規則に記載しなかった	労基法89条 → 120条	30万円以下の罰金	常時10人以上雇用する企業が対象

注目してほしいのは、年5日未取得の罰金が「労働者1人につき」適用される点です。仮に社員100人が未消化なら、最大で3,000万円の罰金リスクを抱えることになります。企業側にとっても決して軽い話ではないのに、この事実を知らない経営者がまだ少なくありません。

なお、2019年以降、有給休暇に関する法改正で大きな追加変更は2026年4月時点で確認されていません。現行の年5日取得義務がベースルールです。

「取れないのは仕方ない」は本当か？——日本の有給取得率の現実

法律で保障された権利なのに、なぜ有給は取りにくいのか。最新の統計データを見ると、状況は改善傾向にあるものの、まだ3人に1人は年間付与分を消化できていないことがわかります。「取れないのは仕方ない」と思い込む前に、まず数字を確認しましょう。

なぜ取れないのか——「人手不足」「雰囲気」「上司」3大障壁の正体

有給を取れない理由として、よく挙がるのが次の3つです。

人手不足で自分が休むと回らない
職場で誰も取っていない雰囲気がある
上司が取得を快く思っていない

ここで冷静に考えてほしい。「人手不足だから有給が取れない」は、本来あなたが負うべき責任ではありません。人員を適切に配置し、労働者が休んでも業務が回る体制を作るのは、経営者の仕事です。恒常的な人手不足は、判例上も時季変更権の正当な行使理由とは認められていません。

「周りが取っていないから」という空気の問題は厄介ですが、2019年の法改正で企業側に年5日の取得義務が課されたことで、風向きは変わりつつあります。実際、計画的付与制度を導入した企業は40.8%（令和7年調査）にまで増えており、「有給を取ること自体が普通」という文化が徐々に浸透してきています。

知っておくべき年次有給休暇管理簿——会社側の管理義務を交渉カードにする

2019年の法改正で義務化されたもう1つの重要な制度が、「年次有給休暇管理簿」の作成・保存義務です。企業は、年10日以上の有給が付与される労働者ごとに、「基準日」「取得日数」「取得時季」を記録した管理簿を作成し、5年間（経過措置として当面3年間）保存しなければなりません。

この管理簿は、労働基準監督署の臨検（立入調査）で提示を求められる法定書類です。つまり、あなたの有給取得状況は記録として残されている（はずの）もの。もし上司に「有給はない」「使い切った」と言われた場合、「管理簿を確認させてください」と求めることが、法的に正当な行為だということです。

管理簿自体の未作成に対する直接の罰則は設けられていませんが、管理簿がないと年5日の取得義務を果たした証明ができないため、結果的に30万円以下の罰金リスクに直結します。会社にとっても「作らないという選択肢はない」書類です。

明日から使える！スマートな有給取得テクニック集

法的知識で武装したら、次は実践です。ここでは、周囲との軋轢を最小限に抑えつつ有給を確実に取得するためのテクニックを、初級・中級・上級の3段階に分けて紹介します。自分の状況に合ったレベルから試してみてください。

初級編——「相談」ではなく「報告」で申請する3つの王道テクニック

テクニック1：「お伺い」を立てず、報告の形で申請する

NG例：「〇月〇日、お休みをいただいてもよろしいでしょうか…？」

OK例：「〇月〇日、私用のため年次有給休暇を取得いたします。」

「よろしいでしょうか？」と聞いた瞬間、相手に拒否権を渡してしまいます。有給は権利なのだから、毅然とした「報告」の姿勢でいい。ここは心の中で「法律が味方だ」と唱えてください。

テクニック2：理由は「私用のため」で貫く

上司から「何に使うんだ？」としつこく聞かれても、詳細を答える法的義務は一切ありません。「私用のためです」で十分。あまりにしつこく理由を詰問してくるようなら、それ自体がハラスメントに該当する可能性があります（日能研関西事件の判例が参考になります）。

テクニック3：繁忙期を避け、1〜2週間前に早めに申請する

法律上は前日申請でも有効ですが、円滑な人間関係を保つ意味では、早めの申請がベターです。ここは正直、法律と社会人マナーのバランスが難しいところ。ただ、「気を遣いすぎて結局取れない」パターンに陥るくらいなら、多少短い予告でも堂々と申請した方がいい、というのが筆者の見解です。

中級編——周囲を味方につける交渉術と「会社の義務」リマインド

テクニック4：業務の引き継ぎ・調整を「先に」完了させる

「私が休んでも業務に支障はない」という状況を、自ら作り出すのが最も強力なテクニックです。申請時に「〇〇の件は△△さんに引き継ぎ済みです」「緊急時の連絡先はこちらです」と一言添えるだけで、上司の「困る」という反論を先回りして封じられます。

引き継ぎメモを事前に作成する
代理対応者に口頭で確認を取る
申請時に「準備完了」を添える

テクニック5：「会社の義務」をそっとリマインドする

「法改正で年5日の取得が義務になりましたので、計画的に消化させていただきます」——この一言は、交渉というよりも事実の確認です。多くの管理職はこの義務を認識しているので、リマインドされた時点で拒否するのは難しくなります。

ピンとこないかもしれませんが、企業にとって年5日の未取得は「労働者1人あたり30万円の罰金リスク」です。上司が渋っても、人事部やコンプライアンス部門に話が通れば、あっさり認められるケースは珍しくありません。

上級編——退職時に有給を100%消化する最強の方法

退職を決意した場合、残った有給休暇はあなたの最後にして最強のカードになります。なぜなら、退職時には会社は時季変更権を行使できないからです。退職日が確定している以上、「別の日に休んでくれ」と言うことが物理的に不可能なのです。

テクニック6：退職届と同時に有給休暇取得申請書を提出する

退職日を確定させたら、最終出社日から退職日までの全労働日を有給休暇として申請します。例えば、9月30日を退職日とし、9月15日を最終出社日に設定。9月16日〜30日の労働日を有給で消化する——このパターンが最も一般的です。

テクニック7：「引き継ぎ」を交渉カードにする

会社が有給消化に難色を示した場合、「残った有給を全て消化させていただくことを条件に、後任者への引き継ぎを完璧に行います」と持ちかけましょう。引き継ぎなしで去られるリスクを考えれば、ほとんどの会社は有給消化を認めざるを得ません。ここは駆け引きの面があるので、冷静に交渉してください。

先ほど時季変更権の話を書きましたが、退職時についてもう1つ補足しておくと、有給の「買取」という選択肢も存在します。原則として有給の買取は違法ですが、退職時に消化しきれない分については例外的に買取が認められています。ただし、買取価格は会社の任意なので、交渉次第という面はあります。

退職時の交渉術について、さらに詳しく知りたい方はこちら → 退職日が決まらない時の交渉術【会社都合vs自己都合の違いも解説】

退職手続き全体の流れを確認しておきたい方 → 【初心者向け】退職手続きの流れと必要書類チェックリスト完全版

それでも有給が取れない時の最終手段——相談先と法的対処

テクニックを尽くしても、会社が違法に有給取得を拒否し続けるなら、一人で戦い続ける必要はありません。外部の専門機関に助けを求めることで、状況は大きく動きます。ここでは3つの選択肢を、実行しやすい順に紹介します。

労働基準監督署への相談——無料・匿名で是正勧告を引き出す方法

全国に設置された公的機関で、労働基準法違反の疑いがあると判断されれば、会社に対して調査や是正勧告を行います。相談は無料、匿名でも可能です。ただし、労基署が動くためには「違法行為の具体的な証拠」が必要です。

有給申請書のコピーと却下の記録
上司の発言を記録したメモや録音
就業規則の写し（あれば）

これらの証拠を揃えてから相談すると、対応のスピードが格段に上がります。「有給申請したのに理由もなく拒否された」という事実を、具体的に説明できる状態にしておきましょう。

相談先は、厚生労働省の「確かめよう労働条件」サイト（https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/）で最寄りの労働基準監督署を検索できます。電話相談も可能ですので、まずは一度連絡してみることをおすすめします。

弁護士への相談——未払い残業代も合わせて請求するケース

有給の問題だけでなく、未払い残業代や退職金のトラブルも抱えている場合は、弁護士への相談が有効です。弁護士の名前で会社に内容証明郵便を送るだけで、会社の態度が軟化することは珍しくありません。

最近は初回相談無料の法律事務所も多いので、費用面のハードルは昔ほど高くありません。「弁護士に相談するほどの話か？」と迷うかもしれませんが、有給の問題を放置している会社は他の労働法違反も抱えていることが多い、というのが実態です。

有給が取れない会社は、サービス残業などの問題も抱えていることが少なくありません → サービス残業・長時間労働で限界を感じているなら

退職代行サービスの活用——退職と有給消化をプロに任せる

有給が取れないようなブラックな環境に限界を感じているなら、退職代行サービスを利用して、退職と有給消化の交渉をプロに任せるのも現実的な選択肢です。特に労働組合が運営する退職代行であれば、団体交渉権に基づいて有給消化について会社と交渉できます。

費用は2.5万円〜3万円程度ですが、有給20日分（給与30万円の人なら約30万円相当）を消化できるなら、投資対効果は圧倒的にプラスです。「自分では言い出せない」「交渉するエネルギーが残っていない」——そんな状況なら、心と体を守るための手段として、検討する価値は十分あります。

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即日退職を合法的に実現する方法 → 即日退職は違法？合法的に今すぐ会社を辞める4つの裏ワザ

よくある質問

有給が取れない会社は違法ですか？: はい、原則として違法です。有給休暇は労働基準法第39条で保障された労働者の権利であり、会社が正当な理由なく取得を拒否することは法律に違反します。時季変更権の正当な行使に該当する場合を除き、会社には労働者が希望する日に有給を与える義務があります。
人手不足で有給が取れないのは仕方ない？: いいえ、仕方なくありません。恒常的な人手不足は経営者側の責任であり、判例上も時季変更権の正当な行使理由とは認められていません。人員を適切に配置し、労働者が休んでも業務が回る体制を作るのは会社の責務です。
有給を取る理由を説明する義務はある？: ありません。有給休暇の取得に理由は不要です。「私用のため」で法的には十分であり、上司が理由を執拗に尋ねること自体がハラスメントに該当する可能性があります。理由によって取得の可否を判断することも違法です。
パートやアルバイトでも有給はもらえる？: はい、もらえます。有給休暇は雇用形態に関係なく、6ヶ月以上継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に付与されます。週の所定労働日数が少ない場合は「比例付与」として、勤務日数に応じた日数が付与されます。
有給は何日もらえる？勤続年数別の付与日数は？: フルタイム勤務の場合、勤続6ヶ月で10日、以後1年ごとに増加し、6年6ヶ月以上で上限の20日が付与されます。有給には2年の時効があるため、繰り越しを含めた最大保有日数は40日です。詳しくは記事内の付与日数テーブルをご確認ください。
有給を取ったら評価が下がるのは違法？: 違法です。労働基準法第136条（附則）は、有給休暇を取得した労働者に対する不利益取扱いを禁止しています。有給取得を理由に賞与を減額する、人事評価を下げるといった行為は、法律に反する不利益取扱いに該当します。
退職時に残った有給は全部使える？: はい、全部使えます。退職日が確定している場合、「他の時季に変更する」余地がないため、会社は時季変更権を行使できません。退職届の提出と同時に有給休暇取得申請書を出すのが、最も確実な方法です。
有給の買い取りはしてもらえる？: 原則として有給の買取は違法です。有給の本来の目的が「心身のリフレッシュ」であるため、お金で代替することは認められていません。ただし、退職時に消化しきれない分、時効で消滅した分、法定を超えて付与された分については、例外的に買取が認められます。
有給取得を拒否されたらどこに相談すべき？: まずは社内の人事部やコンプライアンス窓口に相談しましょう。社内で解決しない場合は、労働基準監督署（無料・匿名可）、労働組合、弁護士が主な相談先です。有給申請の却下記録や上司の発言記録など、証拠を揃えてから相談すると対応が早くなります。
年5日取得義務に違反した会社の罰則は？: 労働者1人につき30万円以下の罰金です（労基法120条）。仮に10人の社員が年5日未満の取得だった場合、最大300万円の罰金リスクとなります。また、労働者が希望する日に有給を与えなかった場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条）とさらに重い罰則が科されます。